نماینده؛ عماد حنیف/ چندی پیش قائم مقام وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی طی نامه ای به شهردار تهران، طرح "ارتقای مقام زنان"  را خلاف کنوانسیون‌های بین‌المللی کار از جمله کنوانسیون "عدم‌ تبعیض در اشتغال و حرفه" برشمرد و خواستار لغو بخشنامه‌های مرتبط شد. طرحی که  به  ظاهر بنا بوده است در آن نسبت به جداسازی فضای فیزیکی فعالیت کارمندان زن و مرد شهرداری و عدم به کارگیری زنان در پست هایی نظیر منشی، تایپیست و مسئول دفتر اقدام شود.

در پاسخ به این نامه، شهرداری تهران نیز جوابیه‌ای فرستاده و در آن به عدم وجود چنین بخشنامه‌ای و همچنین تاکید شهرداری بر حفظ مقام و منزلت زنان و پرهیز از هرگونه تبعیضی اشاره کرده است و اقدام این وزارتخانه را مصداق همنوایی با رسانه‌های معاند بیگانه و مرعوب شدن در جنگ رسانه‌ای دشمن و تکرار مواضع آنها بر شمرده است.

اگر بخواهیم فارغ از حواشی سیاسی و رسانه ای و از دریچه علم حقوق به این موضوع بنگریم، سوال اینجاست که حتی در صورت وجود بخشنامه ای مبنی بر دستورالعمل فوق و تفکیک فضای کاری مردان و زنان آیا از منظر حقوقی تبعیضی صورت می پذیرفت؟ آیا این اقدام مغایر با تعهدات بین المللی جمهوری اسلامی ایران به سازمان های جهانی از جمله سازمان بین المللی کار (ILO) می بود؟   آیا آنگونه که در نامه قائم مقام وزیر اشاره شده است این اقدام نقض حقوق بشر تلقی می گردید؟

برای جواب به این سوالات ابتدا می بایست نگاهی به مقاوله نامه شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار مصوب ۱۹۵۸  معروف به کنوانسیون تبعیض کار و استخدام انداخت. یعنی همان کنوانسیونی که قائم مقام وزیر مستند به آن تفکیک فضای فیزیکی کارمندان مرد و زن را مغایر تعهدات بین المللی ایران دانسته است.

دولت ایران در سال ۱۳۴۳ به این مقاوله نامه ملحق می شود و متعهد می گردد که از هر نوع تبعیض بر پایه امور مذکور در این مقاوله نامه و از جمله بر مبنای جنسیت جلوگیری کند. به طور خلاصه بر اساس مقاوله نامه ۱۱۱ تبعیض عبارت است از: "هر گونه تفاوت و محرومیت یا تقدم که بر پایه نژاد - رنگ پوست - جنسیت - مذهب - عقیده سیاسی و یا سابقه ملیت آباء و اجداد یا طبقه‌ اجتماعی بر قرار بوده و در امور مربوط به استخدام و اشتغال، تساوی احتمال موفقیت و رعایت مساوات در شرایط سلوک با کارگر را به کلی از میان برده‌ و یا بدان لطمه وارد سازد".  که این تعریف عیناً مطابق است با متن فارسی مصوب قوه قانون گذاری کشورمان  و منظور از عبارت مزبور آن است که امور یاد شده نباید در مرحله استخدام و پس از آن در رفتار با کارگران و کارمندان ملاک تفاوت و محرومیت و یا تقدم قرار گیرد.

همچنین ماده ۲ این مقاوله نامه اذعان دارد: "هر یک از دولتهای عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب نموده است مقید و موظف است که طبق اصول معین که با شرایط و رسوم و سنن محلی‌ مطابق باشد یک سیاست عمومی و ملی که هدف آن استقرار تساوی احتمال موفقیت در استخدام و اشتغال در شرایط سلوک با کارگر باشد و هر گونه‌تبعیض را از بین ببرد اتخاذ نماید" و در ماده ۳  نیز دول عضو را موظف می کند با اتخاذ روش معینی که با شرایط و رسوم محلی‌منطبق باشد زمینه اجرایی شدن این مقاوله نامه را فراهم کند.

بنابراین هر نوع مقرراتی که صرفاً به دلیل زن بودن، زنان را از لحاظ استخدام و اشتغال در شرایطی متفاوت قرار دهد با مفاد مقاوله نامه در تعارض است و دولتی که به مقاوله نامه ملحق شده است باید آن را لغو کند. دولت ایران نیز چنانچه تبعیضی در استخدام و اشتغال بانوان ایجاد شود باید درصدد لغو دستورالعمل ها و آیین نامه های مرتبط برآید اما نکته قابل توجه تعریف تبعیض است و اینکه آیا صرف جدا نمودن فضای فیزیکی فعالیت های کارکنان زن و مرد و یا عدم بکارگیری زنان در پست هایی نظیر منشی گری برای آقایان، مصداق تبعیض مورد نظر در این کنوانسیون می باشد یا خیر؟

با مراجعه به تعریفی که متن مقاوله نامه مورد تصویب مجلس از تبعیض ارائه داده است، تبعیض از میان بردن و لطمه زدن به تساوی احتمال موفقیت کارمندان و کارگران به دلیل  رنگ پوست - جنسیت- مذهب-عقیده سیاسی و یا سابقه ملیت آباء و اجداد یا طبقه‌اجتماعی  بوسیله سه عنصر تفاوت، محرومیت و تقدم است.

یعنی اگر طرح "ارتقای مقام زنان"  منجر به تفاوت، محرومیت و یا تقدم مردان بر زنان در استخدام و اشتغال می شد  مشمول این مقاوله نامه  می گردید. اما مسلم است که صرف جدا سازی فیزیکی محیط کار زنان و مردان آن هم در راستای حفظ کرامت زنان و یا عدم به کارگیری منشی زن برای مرد نه منجر به از دست دادن موقعیت های شغلی آنان می گردد، نه مانع استخدام و اشتغال آنان و نه مانعی برای احتمال موفقیت زنان.

قرار بوده است  برای رفاه بیشتر زنان  فضای فیزیکی محیط کار مردان و زنانی را که معمولا بیش از ۸ ساعت از روز  در یک اتاق فعالیت می کرده اند  به گونه ای ساماندهی کنند  که آنها در محیط های مجزا مشغول به فعالیت شوند، نه صحبت از اخراج است و نه بحث از محرومیت برای تصدی پست و نه اولویت دادن و تقدم بخشیدن بر مبنای جنسیت و نه ایجاد مانعی برای پیشرفت شغلی.

اینکه چگونه و مطابق با کدام معیار و تعریف این اقدام شهرداری از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مصداق تبعیض ذکر شده در کنوانسیون های ILO دانسته شده است جای سوال است در حالی که در گزارش های کمیته های بازرسی سازمان بین المللی کار از نحوه اجرای این مقاوله نامه در ایران هیچ گاه موضوع تفکیک فضای فیزیکی کار مردان و زنان به عنوان مصداقی از تبعیض جنسیتی مورد اشاره قرار نگرفته است و موارد دیگر مانند آنچه در بازرسی سال ۲۰۰۷ این کمیته مبنی بر عدم برابری میان مردان و زنان در تصدی مشاغل مدیریتی و تصمیم گیرنده ذکر شده  مورد توجه بوده است، موردی که متاسفانه در دولت یازدهم با کنار گذاشتن وزرا و معاونان وزرای زن تشدید هم گردید.

جدا از اینکه  اقدام شهرداری از نظر حقوقی به هیچ  عنوان مشمول تعریف تبعیض در کنوانسیون عدم‌تبعیض در اشتغال و حرفه نمی شود، همانگونه که ذکر شد مستند به ماده ۲ و ماده ۳ این کنوانسیون دول عضو با در نظر گرفتن " شرایط و رسوم و سنن محلی‌" و منطبق با آن موظف به  اخذ تدابیر و سیاست هایی برای اجرایی شدن مفاد کنوانسیون گردیده اند.  بی شک تفکیک محیط کاری زنان از مردان منطبق بر آموزه های دینی و آداب و رسوم ایرانی است و این امر به قدری بدیهی و روشن است که نیاز به طول و تفسیر ندارد از این رو می توان گفت که اقدام به تفکیک فضای فیزیکی کار زنان و مردان نه تنها مغایر با این کنوانسیون نیست بلکه عیناً منطبق با مواد ۲ و ۳ آن می باشد.

اصول حقوق بشر و آزادی های بنیادین نیز جملگی ناظر بر همین تعریف از تبعیض میان زنان و مردان است، همچنین این اصول مشوق هرگونه اقدامی است که به حفظ کرامت بیشتر انسان و رفع محدودیت ها و موانع بهره مندی زنان از حقوق اجتماعی بینجامد، سالم سازی و امن سازی محیط کار هم که یکی از نتایج این طرح می تواند باشد  در همین راستاست و می توان آن را قوام بخش اصول حقوق بشری دانست و نه ناقض آنها.

نکته جالب توجه دیگر آن است که  این اقدام شهرداری جدای از اینکه  تخطی قانونی و مغایر کنوانسیون های بین المللی نبوده است بلکه شهرداری و هر ارگان دیگری مستند به برخی از قوانین نظیر مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی که در حکم قوانین عادی و لازم الاجرا هستند، موظف به اخذ تدابیری اینچنین می باشند، مانند مواد ۴، ۵ و ۱۰ "سیاست های اشتغال زنان در جمهوری اسلامی" مصوبه ۲۰/۵/۱۳۷۱ شورای عالی انقلاب فرهنگی و همچنین ماده ۳۶ "راهبردهای گسترش فرهنگ عفاف" مصوبه ۴/۵/۱۳۸۴ این شورا مبنی بر مسئولیت  مسئولین و مدیران برای مناسب سازی فیزیکی و فرهنگی محیط کار در ادارات، بانک ها، مدارس، دانشگاه ها، شرکت های خصوصی برای شاغلین و مراجعین.

از این رو می توان گفت در کمال تعجب  اشکال وارده  از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به طرح "ارتقای مقام زنان" شهرداری  به هیچ وجه مستمسک حقوقی و مستند قانونی ندارد بلکه خود این وزارتخانه هم مستند به مواد قانونی فوق الذکر موظف به اتخاذ تدابیری برای جداسازی محیط کار زنان و مردان در جهت حفظ کرامت زنان و گسترش فرهنگ عفاف  است.